MAKALAH
KECAKAPAN ANTAR PERSONAL
“Motivasi Dalam Kecakapan Antar Personal”
Di ajukan untuk memenuhi Tugas Kelompok Kecakapan Antar Personal
Dosen Pengampu :
Hesty Puspitasari, S.Pd, M.Pd
Kelompok 2 :
1. Arif Rahmat Saputra (14104410007)
2. Avan Yogatama (14104410008)
3. M. Wildan Choirudin (14104410015)
PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA
FAKULTAS TEKNOLOGI INFORMASI
UNIVERSITAS ISLAM BALITAR
BLITAR
2017
KATA PENGANTAR
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.
Hal ini juga yang dibutuhkan orang baik orang tua, guru, karyawan maupun pejabat tinggi negara. Mereka membtuhkan motivasi dan juga harus bisa memberikan motivasi. Motovasi yang mereka berikan akan merubah bangsa ini menjadi lebih maju.
Motivasi adalah kata kecil yang mempunyai banyak arti, oleh karena itu motivasi sangat penting dan sangat perlu dibahas dalam pelajaran sekolah terutama ditingkat kampus. Mahasiswa yang sebentar lagi menempuh dunia kerja dan tentunya akan menjalin sebuah keluarga sebelum itu mereka harus mempunyai modal besar dalam memotivasi dirinya sendiri maupun kepada orang lain.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian motivasi?
2. Apa saja Teori-teori motivasi?
3. Bagaimana proses motivasi?
4. Bagaimana studi kasus motivasi dalam dunia kerja?
1.3 Tujuan
Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini, adalah:
1. Untuk memenuhi tugas mata kuliah kecakapan antar personal.
2. Sebagai media pembelajaran mengenai Motivasi.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya.
Selain itu, Pengertian Motivasi merupakan suatu perubahan yang terjadi pada diri seseorang yang muncul adanya gejala perasaan, kejiwaan dan emosi sehingga mendorong individu untuk melakukan atau bertindak sesuatu yang disebabkan karena kebutuhan, keinginan dan tujuan.
Pengertian dan definisi motivasi menurut pendapat para ahli :
1. Menurut Hamalik (1992:173), Pengertian Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
2. Menurut Sardiman (2006:73), Pengertian Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
3. Menurut Mulyasa (2003:112), Pengertian Motivasi merupakan tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi.
4. Menurut Victor H. Vroom, motivasi ialah sebuah akibat dari suatu hasil yang ingin diraih atau dicapai oleh seseorang dan sebuah perkiraan bahwa apa yang dilakukannya akan mengarah pada hasil yang diinginkannya.
5. Robbins dan Judge, motivasi ialah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan individu agar dapat mencapai tujuannya.
6. Mc. Donald, motivasi ialah sebuah perubahan energi yang ada dalam diri seseorang yang ditandakan dengan adanya rasa (feeling) dan didahului dengan respon adanya sebuah tujuan.
7. Azwar, motivasi merupakan sebuah rangsangan atau dorongan yang dimiliki oleh seseorang atau sekelompok masyarakat yang ingin bekerjasama secara maksimal dalam melakukan sesuatu yang sudah direncanakan untuk mencapai sebuah tujuan yang sudah ditetapkan.
8. Malayu, menjelaskan bahwa motivasi diambil dari kata latin yaitu movere yang artinya dorongan atau pemberian daya penggerak yang dapat menciptakan suatu kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja efektif, bekerjasama dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai sebuah kepuasan.
9. Edwin B. Flippo, disebutkan bahwa motivasi merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan seorang pegawai & sebuah organisasi agar dapat bekerja supaya berhasil, hingga para pegawai dan tujuan dari organisasi tersebut tercapai.
10. American Encyclopedia, disebutkan bahwa motivasi sebagai sebuah kecendrungan yang ada didalam diri seseorang yang membangkitkan topangan & mengarahkan tindak-tanduknya.
11. G. R. Terry, menjelaskan bahwa motivasi ialah sebuah keinginan yang ada pada diri seseorang yang merangsangnya untuk melakukan berbagai tindakan.
12. Morgan et al. (dalam Marwansyah dan Mukaram, 2002: 151) menjelaskan bahwa : "motivasi merupakan kekuatan yang mengendalikan dan menggerakkan seseorang untuk melakukan tindakan atau perilaku yang diarahkan pada tujuan tertentu".
13. Barton dan Martin (dalam Marwansyah dan Mukaram, 2000: 151) menjelaskan bahwa: "motivasi merupakan kekuatan yang menggerakkan perilaku yang memberi arah pada perilaku dan mendasari kecenderungan untuk tetap menunjukkan perilaku tersebut."
14. Djamarah (2002: 34) mendefiniskan motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feelling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Perubahan energi dalam diri seseorang itu berbentuk suatu aktivitas nyata berupa kegiatan fisik. Karena seseorang mempunyai tujuan tertentu dan aktivitasnya, maka seseorang mempunyai motivasi yang kuat untuk mencapainya dengan segala upaya yang dapat ia lakukan untuk mencapainya.
15. Menurut Winardi (2007,p1), motivasi berasal dari kata motivation yang berarti ”menggerakkan”. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
16. Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara, memberikan pengertian motivasi dengan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja.
17. Menurut H. Hadari Nawawi mendefinisikan motivasi seseseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
18. Menurut Henry Simamora, pengertian motivasi menurutnya adalah Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
19. Menurut Soemanto secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.
20. Menurut Weiner (1990) yang dikutip Elliot et al. (2000), motivasi didefenisikan sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.
21. Menurut Uno (2007), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan. Motivasi adalah sesuatu apa yang membuat seseorang bertindak (Sargent, dikutip oleh Howard, 1999) menyatakan bahwa motivasi merupakan dampak dari interaksi seseorang dengan situasi yang dihadapinya (Siagian, 2004).
Dari pengertian maupun definisi motivasi para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
2.2. Teori Motivasi
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori isi dan teori proses.
2.2.1. Teori Isi Motivasi
Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada faktor – faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar diantaranya:
- Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)
- Teori X dan Y (Douglas Mcgregor)
- Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
- Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
- Teori ERG (Clayton Alderfer)
1. Teori Hirarki Kebutuhan (A.Maslow)
Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow, Maslow berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan:
a) Kebutuhan Fisik
b) Kebutuhan keamanan
Keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi
c) Kebutuhan Sosial
Kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan persahabatan.
d) Kebutuhan Harga Diri
Faktor harga diri internal seperti penghargaan diri, otonomi, dan pencapaian prestasi dan faktor harga diri esternal seperti harga diri status, pengakuan (diorangkan), dan perhatian.
e) Kebutuhan Aktualisasi diri
Pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu capai.
Dalam istilah motivasi Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam hirarki itu harus secara subtansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya menjadi aktif dan setelah kebutuhan tersebut secara subtansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak lagi bisa memotivasi perilaku. Jika kita ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita perlu memahami di tingkat mana keberadaan orang itu dalam hirarki dan perlu berfokus pada pemusatan kebutuhan pada atau di atas tingkat itu. Sehingga kebutuhan orang tersebut dapat terpuaskan.
2. Teori X dan Y (Douglas Mcgregor)
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa mungkin, berusaha untuk menghindarinya.
2) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
4) Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Sedangkan empat asumsi positif menurut Teori Y:
1) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
2) Karyawan akn berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
3) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahjkan mencari, tanggung jawab.
4) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Analisis McGregor tersebut selaras dengan kerangka dasar yang dibuat oleh Maslow. Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor yakin bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. Sayangnya asumsi-asumsi Teori Y belum tentu valid mengubah tindakan sesesorang yang bekerja akan termotivasi.
3. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya yang berfokus pada:
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
4. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Teori yang di kembangkan oeh Herzberg yang dikenaL dengan “model dua faktor” dari moivasi yaitu, faktor motivasional dan faktor higine atau “pemiliharaan’’
Menurut teori ini yang di maksud dengan teori motivasional adalah hal-hal pendorong berperestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemiliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar dari sesorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryawannya.
Menurut herzbreg, yang tergolong sebagai faktor motifasional antara lain ialah pekerjaan sesorang, keberhasilan yang di raih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam berkarir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemiliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang karyawan dengan atasannya, hubungan sseorang dengan rekan-rekan kerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, system administrasi dalam organisasi, kendisi kerja dan sisitem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memehami dan menerapkan teori ini ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat eksrintsik.
5. Teori ERG (Clayton Alderfer)
Teori ERG menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki tiga hirarki yaitu :
a. Existence (eksistensi); Kebutuhan akan pemberian persyaratan keberadaan materil dasar (kebutuhan psikologis dan keamanan).
b. Relatednes (keterhubungan); Hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan penghargaan.
c. Growth (pertumbuhan) ; Hasrat kebutuhan intrinsik untuk perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri).
Teori ERG tidak berasumsi bahwa terdapat sebuah hierarki yang kaku dimana seorang harus memenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebih dahulu sebelum naik ke tingkat selanjutnya. Teori ERG memiliki prioritas sesuai dengan urutannya. Penelitian menunjukkan ketimpang tindihan piramida kebutuhan Maslow, dan teori motivasi ERG memberikan solusinya. Teori Motivasi ERG Aderfer ini bisa diaplikasikan secara tepat mengikuti kebutuhan personal setiap individu di dalam sebuah organisasi. Studi empiris dalam menetapkan ketiga kebutuhan ini telah diuji dan dibuktikan secara ilmiah.
Teori ERG bersifat progresif namun tetap fleksibel tanpa mengharuskan optimalisasi pemenuhan ketiga kebutuhannya. Walaupun para manajer juga mesti memperhatikan pemenuhan ketiga kebutuhan pada karyawannya. Kebutuhan eksistensial berkaitan dengan kebutuhan yang paling mendasar untuk hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah penunjang kehidupan dan keamanan secara fisik serta psikologis. Kebutuhan eksistensi pada teori ERG mengkategorikan kebutuhan tingkat pertama dan kedua pada hirarki Maslow ke dalam tingkatan pertama yang paling kongkrit dan wajib dipenuhi perusahaan kepada semua pekerjanya.
Kategori kedua pada teori ERG adalah kebutuhan tingkat ketiga dan keempat di dalam piramida Maslow yang berkaitan dengan kebutuhan sosial di dalam diri secara personal atau antar individu. Para pemimpin harus menjaga komunikasi serta hubungan yang baik kepada bawahannya dan memfasilitasi lingkungan yang sehat untuk keharmonisan interaksi antar pegawai. Pemberian kritik dan motivasi harus berimbang dan membangun. Pemberian pengakuan, penguatan ketentraman berkelompok, dan peningkatan reputasi adalah aplikasi dari manajemen untuk mengelola kebutuhan hubungan sosial(relatedness). Sarana publik dan wadah publikasi di kantor juga harus disiapkan oleh perusahaan.
Kepuasan kerja dan kepercayaan diri para karyawan harus dijaga dengan memperhatikan kebutuhan hubungan sosial ini. Metode komunikasi yang dilakukan harus mengikuti prinsip saling menghormati dan bertoleransi, serta mendukung peningkatan kemampuan karyawan untuk bersinergi dan terakhir, manajemen perusahaan sebaiknya menyediakan peluang untuk karyawan agar bertumbuh dan berkembang. Jika kebutuhan untuk bertumbuh ini terhambat, karyawan akan mengalami regresi yang membuat frustasi.
Teori ERG menyatakan jika kebutuhan untuk tumbuh dihalangi oleh lingkungan dan tidak diberikan kesempatan, maka karyawan akan termotivasi dan mencari pemenuhan kebutuhan di tingkat yang lebih rendah,tapi bisa saja seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya untuk bertumbuh walau kebutuhan eksistensi dan hubungannya belum terpenuhi. Maka dari itu, ada tiga klasifikasi keterkaitan antar tiga tingkatan kebutuhan di dalam teori motivasi ERG oleh Alderfer ini. Ketiganya adalah: kepuasan-peningkatan, frustasi-regresi, dan penguatan bersama antar kebutuhan pada teori ERG Alderfer.
Ketiga tingkat kebutuhan dalam teori ERG bisa saling menguatkan dan mendorong seseorang untuk ke tingkat yang lebih tinggi. Dan teori ini memampukan seorang pekerja untuk tetap termotivasi meski ada tingkatan kebutuhan yang belum terpenuhi.
2.2.2. Teori Motivasi proses (process theory) Aktualisasi Diri
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :
a. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.
Teori harapan ini didasarkan atas :
1) Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.
2) Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.
3) Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama.
Ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi karena adanya keinginan untuk mencapai hasil sesuai dengan tujuan. Ekspektansi merupakan salah satu penggerak yang mendasari seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Karena dengan adanya usaha yang keras tersebut, maka hasil yang didapat akan sesuai dengan tujuan. Dalam teori ini disebutkan bahwa seseorang akan memaksimalkan usaha dan meminimalkan segala yang menghalangi pencapaian hasil maksimal. Teori ekspektansi berasumsi bahwa seseorang mempunyai keinginan untuk menghasilkan suatu karya pada waktu tertentu tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang yang bersangkutan dan juga pemahaman seseorang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja sebagai alat untuk mencapai tujuan tersebut. Ekspectansi menekankan pada hasil yang akan dicapai. Hasil yang diinginkan dipengaruhi oleh tujuan pribadi seseorang dalam mencakup kebutuhan. Dalam teori ini, seseorang akan memaksimalkan sesuatu yang menguntungkan dan meminimalkan sesuatu yang merugikan bagi pencapaian tujuan akhirnya.
Contoh Kasus PHK :
Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.
· Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus:
Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.
Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Tokoh dalam teori ini adalah S. Adams.
Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah:
1) Input, yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya
2) Hasil (outcomes) , Adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
3) Orang bandingan (comparison person), Bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau.
Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan.
Ada bermacam cara seorang karyawan berusaha menegakkan keadilan, yaitu :
1) Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi, khususnya usaha membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya.
2) Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan.
3) Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan.
4) Memilih orang bandingan yang lain.
Bagaimana seseorang berusaha menurunkan ketidakadilan akan ditentukan oleh sifat selisih hasil dan input serta biaya relatif reaksi alternatif dalam situasi tertentu. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para karyawan disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang karyawan akan mengubah input usahanya jika tindakan ini lebih layak dari pada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan.
Adapun kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh perbedaan individu (misalnya saja pada waktu seseorang ditanya jumlah gaji yang diinginkan saat melamar pekerjaan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan. Implikasi ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja juga belum menunjukkan kesimpulannya. Kebanyakan studi memiliki kelemahan metodologis atau lainnya dan terlalu singkat kurun waktu untuk mengevaluasi segala hal, kecuali akibat-akibat jangka pendek ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja.
Untuk masa sekarang teori keadilan tampaknya kurang bermanfaat untuk meramalkan usaha dan pelaksanaan kerja dibanding dengan meramalkan apakah karyawan akan kecewa dengan aspek-aspek pekerjaan tertentu yang mungkin sekali dijadikan perbandingan sosial, seperti gaji, promosi, penghargaan, serta simbol status.
c. Teori Penentuan Tujuan
Teori tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau intentions (tujuan-tujuan dengan prilaku), pendapat ini digunakan oleh Locke. Teori ini memiliki aturan dasar, yaitu penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar.
Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan pernyataannya yan jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghsilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Hasil penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada prilaku kerja.
Locke menunjukan bahwa :
1) Tujuan yang cukup sulit ternyata menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang lebih mudah.
2) Tujuan khusus, cukup sulit untuk menghasilkan tingkat output yang lebih tinggi.
Penetapan tujuan tidak hanya mempengaruhi kerja itu sendiri, tetapi dapat juga mendorong pegawai untuk mencoba menemukan metode yang lebih baik untuk melakukan pekerjaan. Teori tujuan berdasarkan pada intuitif yang solid. Perusahaan menggunakan teori tujuan ini, berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan disusun tujuan-tujuan untuk devisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu
Tujuan-tujuan yang bersifat spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Dalam pencapaian tujuan dilakuka melalui usaha partisipasi yang menimbulkan dampak :
(+) Acceptance/Penerimaan : sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dilaksanakan dengan baik.
(-) Timbulnya superioritas pada orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.
Teori tujuan ini, dapat juga ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.
Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan dan ia akan memiliki keikatan (commitmen) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yan telah ia tetapkan. Bila seseorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu, dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.
Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme:
1) Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
2) Tujuan adalah yang mengatur upaya
3) Tujuan adalah meningkatkan persistensi
4) Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
Hasil penelitian Edwin Locke menunjukkan bahwa :
· Tujuan yang cukup sulit ternyata menghasilkan tingkat kerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang lebih mudah. Tujuan khusus, cukup sulit untuk menghasilkan tingkat output yang lebih tinggi. Contoh : Seseorang yang mempunyai tujuan dengan jelas dan tegas dalam suatu organisasi atau perusahaan akan menghasilkan strategi dan tingkat output yg tinggi sesuai dengan apa yang ingin ia capai.
2.3. Bentuk-bentuk motivasi
Motivasi mempunya dua bentuk yaitu sebagai beriku:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu , misalanya dengan memberikan promosi, memberikan insentif atau tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar mereka merasa aman dalam bekerja, dan sebagainya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negativ merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu secara terpaksa. Misalnya menakut-nakuti bawahan dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan, diturunkan pangkat , dipotong gajinya dan sebagainya.
2.4. Proses Motivasi
Proses terjadinya motivasi menurut Zainun (2007 : 19) adalah disebabkan adanya kebutuhan yang mendasar. Dan untuk memenuhi kebutuhan timbullah dorongan untuk berperilaku. Bilamana seseorang sedang mengalami motivasi atau sedang memperoleh dorongan, maka orang itu sedang mengalami hal yang tidak seimbang.
Setiap manusia dengan berbagai kebutuhan tidak akan pernah puas dalam memenuhi kebutuhannya. Oleh sebab itu proses motivasi akan terus berlangsung selama manusia mempunyai kebutuhan yang harus dipenuhi. Pada dasarnya proses terjadinya motivasi menunjukkan adanya dinamika yang terjadi disebabkan adanya kebutuhan yang mendasar dan untuk memenuhinya terjadi dorongan untuk berprilaku.
Ranupandojo dan Husnan (2006 : 198) mengatakan dalam proses motivasi terdapat empat komponen terjadinya motivasi yang terlihat dalam gambar berikut ini :
 |
Proses Motivasi menurut Ranupandojo dan Husnan (2006-198)
|
Gambaran bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang kekuatannya antara satu dan lainnya yakni antara satu individu dengan individu lainnya berbeda-beda dan tidak sama, sehingga akan menimbulkan dorongan kebutuhan yang tidak seimbang yang dilakukan dengan melalui tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan, dan setelah mencapai tujuan melalui tindakan tadi barulah akan terasa terpuaskan.
Jangka waktu yang tertentu akan timbul kebutuhan lagi untuk dipenuhi. Apabila suatu kebutuhan yang sama timbul berulang-ulang dengan berlangsungnya waktu maka yang berlaku adalah proses motivasi sebagaimana gambar proses motivasi diatas, namun jika setiap kali timbul kebutuhan baru, tetapi kebutuhan tersebut termasuk kedalam jenjang golongan yang lebih tinggi tingkatannya, maka hal ini disebut jenjang kebutuhan Maslow.
Jenjang kebutuhan Maslow menyatakan bahwa bila kebutuhan minimal (fisiologis) saja belum terpuaskan, maka kebutuhan kelompok pertama ini akan menuntut paling kuat untuk dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis terpuaskan, maka akan terasa adanya tuntutan dari kelompok kebutuhan kedua (keamanan dan keselamatan kerja) dan seterusnya, kemudian kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
2.5. Studi Kasus
2.5.1. Kasus dalam sekolahan
MI Muslimin adalah sekolah swasta yang sudah lama berdiri daripada sekolah-sekolah lain di sekitarnya. Guru-guru pengajar maupun kepala sekolah semua adalah guru non PNS. Ada sebagian guru yang belum memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya.
Kurangnya motivasi dapat dilihat dari fenomena berikut :
1. Masih ada guru yang meninggalkan jam kerja dalam waktu yang cukup lama, padahal tidak ada keperluan pribadi yang mendadak, apalagi pada saat pimpinan tidak ada ditempat kerja.
2. Adanya beberapa guru yang suka terlambat masuk pagi karena alasan yang tidak jelas.
3. Adanya guru yang mendelegasikan tugasnya kepada guru lain yang belum mengetahui subtansi dari tugas tersebut, terutama tugas teknis yang berkaitan langsung dengan pendidikan.
4. Adanya guru hanya mengisi absen kehadiran saja dan tidak bertugas ketika kepala sekolah tidak masuk.
Ketika kepala sekolah pensiun guru-guru sepakat bahwa kepala sekolah yang akan dipilih adalah kepala sekolah negeri atau yang sudah diangkat menjadi PNS. Ketika kepala sekolah negeri menjabat dan mengetahui keadaan guru-guru di sekolah itu, kepala sekolah melakukan beberapa program perencanaan.
Proses penyelesaian kasus:
1. Kepala sekolah memberikan contoh datang sangat pagi sebelum guru-guru yang lain datang. Dan kemudian mengisi kelas yang belum ada gurunya. Hal ini dilakukan agar guru-guru malu ketika mereka masuk kelas akan tetapi ada kepala sekolah yang sudah mengisi kelas tersebut.
2. Kepala sekolah mengganti absen guru dengan system sidik jari, yang mana guru setiap bertugas akan chek-log terlebih dahulu. Dengan absen sidik jari ini akan terlihat sekali guru-guru yang datangnya terlambat atau tidak masuk meskipun ketika kepala sekolah sedang berada di luar sekolah.
3. Kepala sekolah mengadakan rapat yang isinya membuat munfakat gaji guru sesuai dengan jam kerja yang dikerjakannya termasuk kepala sekolah. Dengan adanya munfakat tersebut agar semua guru mempunyai derajat yang sama dan yang dilihat adalah kerja kerasnya.
Hasil motivasi:
1. Guru-guru lebih giat datang pagi dan berlomba-lomba chek-log terlebih dahulu.
2. Guru-guru akan sangat berat izin untuk meninggalkan jam mengajarnya dan guru-guru akan sangat senang bila mendapatkan jam tambahan.
3. Setiap satu bulan sekali guru-guru suka mengadakan rapat non-formal agar bisa saling memotivasi dan menambah keakraban guru dengan guru maupun dengan kepala sekolah.
BAB III
PENUTUP
3.1.Kesimpulan
Motivasi adalah suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga dia dapat mencapai tujuannya. Dalam motivasi terdapat teori-teori yang isinya berkaitan dengan kebutuhan segi dhohir dan batin manusia. Kebutuhan dan keinginan manusia tidak mempunyai batas, oleh karena itu dalam motivasi terdapat proses-proses akan selalu berlanjut sesuai kebutuhan dan keinginan manusia. Motivasi dibutuhkan di setiap jenjang kehidupan manusia, kecil, remaja, dewasa dan tua semua akan membutuhkan motivasi.
3.2.Saran
Dalam penyusunan makalah Kecakapan Antar Personal ini mungkin masih ada kesalahan, Untuk penyempurnaan pembuatan makalah kedepannya, kami mengharapkan adanya saran dari semua pihak yang membaca makalah ini demi perbaikan penulisan makalah selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Maha, 2016. Pengertian Motivasi Definisi Menurut Ahli (online).
(http://www.definisi-pengertian.com/2016/01/pengertian-motivasi-definisi-menurut-ahli.html?m=1 diakses 1 November 2017)
Ilmu, Trend, 2015. Pengertian Tujuan dan Contoh Motivasi (online).
(http://www.trendilmu.com/2015/08/pengertian-tujuan-dan-contoh-motivasi.html diakses 1 November 2017)
Susanti, Aris, 2017. Makalah Motivasi Kerja (online).
(http://arissusanti17blogger.blogspot.co.id/2017/04/makalah-motivasi-kerja.html diakses 1 November 2017)
Belajar, Materi, 2016. Teori Konsep Motivasi Pengertian Jenis.
(http://www.materibelajar.id/2016/04/teori-konsep-motivasi-pengertian-jenis.html diakses 1 November 2017)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar