MANAJEMEN KONFLIK DAN PENYELESAIAN MASALAH

MANAJEMEN KONFLIK DAN PENYELESAIAN MASALAH

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Kelompok

Mata Kuliah Kecakapan Antar Personal

Dosen Pengampu : Hesty Puspitasari, S.Pd, M.Pd

­

ANGGOTA KELOMPOK :

1.    WAHYU SUCI SAPUTRI                 (14104410029)

2.    ERIK WAHYUDI                               (14104410012)

3.    AZEEM DIAX                                     (14104410036)

PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA

FAKULTAS TEKNOLOGI INFORMASI

UNIVERSITAS ISLAM BALITAR

BLITAR

2017

BAB I

PENDAHULUAN

A.      LATAR BELAKANG

Sepanjang kehidupan  manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik baik itu secara individu maupun organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi, setiap anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik entah itu konflik antar individu, konflik antar kelompok atau yang lain. Di dalam organisasai perubahan atau inovasi baru sangat rentan menimbulkan konflik (destruktif). Dalam paradigma lama banyak orang percaya bahwa konflik akan menghambat organisasi berkembang. Namun dalam paradigma baru ada pandangan yang berbeda. Konflik memang bisa menghambat, jika tidak dikelola dengan baik, namun jika dikelola dengan baik konflik bisa menjadi pemicu berkembangnya organisasi menjadi lebih produktif.

Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi. Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik, termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

Dalam kehidupan sehari hari manusia juga sering mengalami masalah baik secara individu maupun dalam kelompok. Dalam menyelesaikan masalah seseorang dapat melakukan berbagai cara, metode dan pemikiran yang sesuai untuk menempuh langkah dalam menyelesaikan masalah - masalah yang dihadapi.

B.       RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang tersebut dapat ditentukan rumusan masalah sebagai berikut :

1.    Apa definisi konflik?

2.    Apa saja yang menjadi sumber penyebab konflik?

3.    Apa saja Jenis-jenis konflik?

4.    Apa saja tingkatan konflik?

5.    Bagaimana penyelesaian konflik?

6.    Apa saja gaya manajemen konflik?

7.    Apa definisi masalah dan bagaimana pemecahannya?

8.    Apa saja hambatan penyelesaian masalah?

9.    Bagaimana studi kasus konflik dan masalah di lingkungan kerja?

C.      TUJUAN

Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini,adalah:

1.    Untuk memenuhi tugas mata kuliah kecakapan antar personal.

2.    Sebagai media pembelajaran mengenai Manajemen Konflik dan Penyelesaian Masalah.

BAB II

PEMBAHASAN

A.     DEFINISI KONFLIK

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Menurut Gillin dan Gillin (1948) Konflik adalah proses sosial dimana individu atau kelompok mencapai tujuan mereka secara langsung menantang pihak lain dengan cara kekerasan atau ancaman kekerasan. Singkatnya, dapat dikatakan bahwa konflik mengacu pada perjuangan di antara pihak yang bersaing, berusaha untuk mencapai tujuan, berusaha untuk menghilangkan lawan dengan membuat pihak lain tidak berdaya.

B.     SUMBER PENYEBAB KONFLIK

Berikut ini adalah beberapa sumber ataupun faktor yang menyebabkan terjadinya konflik, baik konflik di masyarakat maupun dalam suatu organisasi.

1. Perbedaan Pandangan
2. Perbedaan Persepsi
3. Perbedaan Kepentingan
4. Kurangnya Komunikasi
5. Persaingan atau kompetisi
6. Perbedaan status dan budaya
7. Egoisme (keakuan)
8. Diskriminasi
9. Kebencian

C.     JENIS-JENIS KONFLIK BERDASARKAN TINGKATANNYA

Konflik itu mempunyai banyak jenis seperti yang dikatakan James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

1.        Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

a.         Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

b.        Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

c.         Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan tujuanyang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acap kali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

a.         Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.

b.        Konflik pendekatan penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

c.         Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

2.        Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Maka Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. Konflik antara organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

3.        Konflik antar perorangan

Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dengan individu lain atau lebih. Konflik ini biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat dan perilaku setiap orang dalam organisasi. Hal ini biasanya pernah dialami oleh setiap anggota organisasi baik hanya dirasakan sendiri maupun ditunjukkan dengan sikap. Misalnya seorang manajer pemasaran merasa tidak senang dengan hasil kerja manajer produksi. Akan tetapi perasaan ini tidak selalu dilakukan secara terbuka tapi bisa juga secara diam-diam. Apabila ini berlangsung lebih lama, bisa menyebabkan ketidak selarasan dalam pengambilan keputusan

4.        Konflik Antar Kelompok

Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dengan individu lain atau lebih. Tingkat lainnya dalam konflik di organisasi adalah konflik antar kelompok. Seperti diketahui bahwa sebuah organisasi terbentuk dari beberapa kelompok kerja yang terdiri dari banyak unit. Apabila diantara unit-unit disuatu kelompok mengalami pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain maka manajer merupakan pihak yang harus bisa menjadi penghubung antara keduanya. Hubungan pertentangan ini apabila dipertahankan maka akan menjadi koordinasi dan integrasi kegiatan-kegiatan menjadi sulit.

5.        Konflik antar organisasi

Konflik juga bisa terjadi antara organisasi yang satu dengan yang lain. Hal ini tidak selalu disebabkan oleh persaingan dari perusahaan-perusahaan di pasar yang sama. Konflik ini bisa terjadi karena adanya ketidak cocokan suaut badan terhadap kinerja suatu organisasi.

Sebagai contoh badan serikat pekerja di cocok dengan perlakuan suatu perusahaan terhadap pekerja yang menjadi anggota serikatnya. Konflik ini dimulai dari ketidak sesuaian antara para manajer sebagai individu yang mewakili organisasi secara total. Pada situasi konflik seperti ini para manajer tingkat menengah kebawah bisa berperan sebagai penghubung-penghubung dengan pihak luar yang berhubungan dengan bidangnya.

Apabila konflik ini bisa diselesaikan dengan prioritas keorganisasian atau perbaikan pada kegiatan organisasi, maka konflik-konflik bisa dijadikan perbaikan demi kemajuan organisasi.

D.     PENYELESAIAN KONFLIK

Menurut Maswadi Rauf (2001 : 8-12) penyelesaian konflik adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk menyelesaikan atau menghilangkan konflik dengan cara mencari kesepakatan antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Penyelesaian konflik diperlukan untuk mencegah : (1) semakin mendalamnya konflik, yang berarti semakin tajamnya perbedaan antara pihak-pihak yang berkonflik ; (2) semakin meluasnya konflik, yang berarti semakin banyaknya jumlah peserta masing-masing pihak yang berkonflik yang berakibat konflik semakin mendalam dan meluas, bahkan menimbulkan disintergrasi masyarakat yang dapat menghasilkan dua kelompok masyarakat yang terpisah dan bermusuhan.

Ada dua cara penyelesaian konflik yaitu :

1.      Secara persuasif, yaitu menggunakan perundingan dan musyawarah untuk mecari titik temu antara pihak-pihak yang berkonflik. Pihak-pihak yang berkonflik melakukan perundingan, baik antara mereka saja maupun manggunakan pihak ketiga yang bertindak sebagai mediator atau juru damai.

2.      Secara koersif, yaitu menggunakan kekerasan fisik atau ancaman kekerasan fisik untuk menghilangkan perbedaan pendapat antara pihak-pihak yang terlibat konflik.

Menurut Soerjono Soekanto (1990 : 77-78) cara penyelesaian konflik mempunyai beberapa bentuk, yaitu :

1. Coercion, adalah suatu cara penyelesaian konflik yang prosesnya dilaksanakan oleh karena adanya paksaan, di antara salah-satu pihak berada dalam keadaan yang lemah bila dibandingkan dengan pihak lawan. Pelaksanaannya dapat dilakukan secara fisik (secara !angsung), maupun secara psikologis (secara tidak langsung).
2. Compromise, adalah suatu cara penyelesaian konflik di antara pihak-pihak yang terlibat saling mengurangi tuntutannya, agar tercapai suatu penyelesaian terhadap perselisihan yang ada. Sikap dasar untuk dapat sanakan compromise ada!ah bahwa salah satu pihak bersedia untuk merasakan dan memahami keadaan pihak lainnya dan begitu pula sebaliknya.
3. Arbitration, merupakan suatu cara untuk mencapai compromise apabila pihak-pihak yang berhadapan tidak sanggup mencapainya sendiri. Pertentangan diselesaikan oleh pihak ketiga yang dipi!ih oleh kedua belah pihak atau oleh suatu badan yang berkedudukan lebih tinggi dari pihak-pihak yang bertentangan.
4. Mediation, adalah suatu cara penyelesaian konflik dengan mengundang pihak ketiga yang netral dalam soal perselisihan yang ada. Pihák ketiga tersebut tugas utamanya adalah mengusahakan suatu penyelesaian secara damai. Kedudukan pihak ketiga hanya sebagai penasihat dan tidak mempunyai wewenang untuk memberi keputusan-keputusan penyelesaian perselisihan tersebut.
5. Conciliation, adalah suatu usaha untuk mempertemukan keinginan keinginan dari pihak-pihak yang berselisih demi tercapainya suatu persetujuan bersama.
6. Toleration (tolerant-participation) adalah suatu cara penyelesaian konflik tanpa persetujuan yang formal bentuknya. Kadang-kadang toleration timbul secara tidak sadar dan tanpa direncanakan.
7. Stalemate, adalah suatu cara penyelesaian konflik ketika pihak-pihak yang bententangan karena mempunyai kekuatan yang seimbang berhenti pada suatu titik tertentu dalam melakukan pertentangannya. Hal ini disebabkan karena bagi kedua belah pihak sudah tidak ada kemungkinan lagi baik untuk maju maupun untuk mundur.
8. Adjudication, adalah suatu cara penyelesaian konflik atau sengketa di pengadilan.

E.     MANAJEMEN KONFLIK

Ada macam-macam label deskriptif untuk lima macam gaya, sebagai berikut:

1.        Gaya pesaing

Gaya bersaing berorientasi pada kekuasaan, dan konflik dihadapi dengan strategi menang/kalah. Pada sisi negatif, seorang pesaing mungkin melakukan tekanan, intimidasi bahkan paksaan kepada pihak-pihak lain yang terlibat dalam konflik. Pada sisi positif, gaya bersaingan demikian mungkin diperlukan apabila dituntut adanya suatu tindakan desisif cepat, atau apabila perlu dilaksanakan tindakan-tindakan penting yang tidak bersifat populer.

2.         Manajemen yang menghindari diri dari konflik

Gaya memanajen konflik dengan menghindarkan diri dari konflik cenderung kearah bersikap netral sewaktu adanya keharusan untuk mengambil posisi atau sikap tertentu. Gaya ini dapat diterapkan apabila konflik yang terjadi tidak berdampak terlalu banyak terhadap efektivitas manajerial. Tindakan ini tepat untuk mengurangi ketegangan yang terjadi.

3.        Akomodator

Gaya akomodator menghendaki konflik diselesaikan tanpa masing-masing pihak yang terlibat dalam konflik, menyajikan pandangan-pandangan mereka dengan keras dan berarti. Gaya ini bermanfaat apabila sebuah konflik lebih penting bagi orang lainnya, memberikan pengalaman dan perasaan menang bagi orang lain, dan menjadikan orang tersebut lebih reseptif tentang persoalan lain yang lebih penting.

4.        Manajemen yang Menekankan Kompromi

Gaya manajemen ini adalah gaya yang paling realitas yang dapat memberikan hasil dalam jangka waktu yang disediakan untuk menyelesaikan konflik. Apabila dalam kompromi para partisipan turut berbagi dalam kondisi kemenangan maupun kekalahan, maka ini merupakan variasi dari strategi “menang-menang”. Akan tetapi apabila kompromi dilakukan untuk melunakkan persoalan dan menggerogoti kepercayaan diantara pihak yang berkonflik, maka ini mendekati strategi “kalah-kalah”.

5.        Kolaborator

Gaya manajemen konflik ini bisa dilakukan apabila pihak-pihak yang berkonflik merumuskan kembali persoalannya dan kemudian dicari pemecahannya. Manajemen konflik gaya ini perlu dilakukan apabila persoalan-persoalan yang menimbulkan konfli penting bagi kedua belah pihak yang berkonflik. Maka dari itu sekalipun sulit dan membutuhkan biaya-biaya besar tetap harus diupayakan.

F.      MASALAH DAN PEMECAHANNYA

Masalah adalah segala sesuatu yang dapat menghambat tercapainya suatu tujuan yang telah direncanakan. Atau suatu keadaan yang tidak sesuai dengan yang diinginkan. Masalah merupakan kesenjangan antara teori dengan fakta empiris,antara yang ditetapkan sebagai kewajiban dengan kenyataan implimentasian kenyataan.

Dalam masalah terdiri dari  beberapa masalah, yaitu :

1.  Berdasarkan resikonya : masalah ringan/sederhana dan masalah berat/rumit.

2.  Berdasarkan sifatnya : masalah pribadi dan juga kelompok.

3.  Berdasar penyababnya : masalah umum dan masalah sosial.

4.  Berdasarkan bidangnya : masalah tehnis dan masalah non tehnis.

Masalah Sederhana (simple problem)

Cirinya adalah berskala kecil, berdiri sendiri, tidak mengandung konsekwensi yang besar, pemecahan tidak memerlukan pemikiran luas dan mendalam.

Masalah Rumit (complex problem)

Cirinya adalah berkala besar, tidak berdiri sendiri, mengandung konsekuensi besar, pemecahannya memerlukan pemikiran yang tajam dan analistis. Jenis dari masalah ini ada dua yaitu:

1.  Masalah terstruktur yaitu masalah yang jelas faktor penyebabnya,bersifat rutin dan biasnya timbul berulang kali sehingga pemecahannya dapat ddilakukan dengan tehnik pengambilan keputusan yang bersifat rutin, repetif dan dibakukan.

2.  Masalah yang tidak terstruktur yaitu penyimpangn dari suatu masalah organisasi yang bersifat umum, tidak rutin, tidak jelas factor penyebabnya dan konsekuensinya, serta tidak repetitif.

Proses penemuan Masalah

Masalah biasanya bersifat informal dan intutif. Empat macam situasi biasanya  memberikan peringatan tentang kemungkinan adanya masalah yaitu:

1.  Deviasi dari pengalaman masa lalu

2.  Deviasi dari rencana yang ditetapkan

3.  Orang lain

4.  Prestasi pesaing

Pengakuan adanya masalah tidak dapat dipisahkan dari sejarah ketika membuat keputusan.Ada beberapa jenis pendekatan sistematis untuk pemecahan masalah yaitu :

1.  Persiapan, memandang perusahaan sebagai suatu system dengan memahami lingkungan perusahaan.

2.  Devisi bergerak dari tingkat system ke subsistem

3.  Solusi yaitu mengidentifikasi solusi alternative, menerapkan dan menentukan tindak lanjut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pemecahan masalah antara lain :

1.  Trial & error

2.  Intuisi 

3.  Nursing process

4.  Scientifik methode/Research Process

Pembuatan keputusan untuk pemecahan masalah

Pembuatan keputusan untuk pemecahan masalah mengandung arti:

1.    Tindakan memberi respon terhadap masalah untuk menekan akibat buruknya atau memanfaatkan peluang keuntungan.

2.    Bukan didasarkan pada jumlah waktu yang dihabiskan tetapi pada konsekuensinya.

3.    Keputusan adalah pemilihan suatu stategi atau tindakan.

4.    Pengambilan keputusan adalah tindakan memilih strategi.

5.    Salah satu kunci pemecahan masalah adalah identifikasi berbagai alternatif keputusan.

6.    Setelah berbagai alternatif diidentifikasi, sistem informasi dapat digunakan untuk mengevaluasi tiap alternatif.

7.    Evaluasi harus mempertimbangkan kendala, baik kendala intern maupun kendala lingkungan.

Kebijakan umum yang dapat membantu:

1.    Semakin dekat keputusan dibuat dengan asal/sumber masalah, semakin baik.

2.    Biasanya mereka yang berada paling dekat dengan masalah berada dalam posisi terbaik untuk memutuskan apa yang akan dikerjakan

Kebijakan mempunyai dua konsekuensi :

1.    Sedikit mungkin meneruskan keputusan ketingkat yang lebih atas dalam organisasi

2.    Sebanyak mungkin meneruskan keputusan ketingkat yang lebih bawah dalam organisasi.

Ringkasan pembuatan keputusan untuk pemecahan masalah :

1.  Menghubungkan pembuatan keputusan dengan ide bahwa manajer berhubungan dengan waktu dan hubungan antar manusia.

2.  Melihat pembuatan keputusan sebagai masalah kompleks dari psikologi dan memahami dunia seseorang.

3.  Membedakan keputusan terstruktur dari keputusan tidak terstruktur.

4.  Menjelaskan proses pembuatan keputusan rasional.

5.  Menempatkan pembuatan keputusan rasional dalam perspektif sebagai suatu proses yang dipengaruhi oleh rasionalitas terbatas, memadai dan heuristic.

6.  Menjelaskan bagaimana teori siasat dan teori kekacauan menguraikan konteks yang lebih luas yang didalamnya manajer menetapkan keputusan.

G.    HAMBATAN PENYELESAIAN MASALAH

Selanjutnya, untuk menambah wawasan tentang kesalahan dan hambatan yang sering muncul dalam memecahkan masalah, berikut ini daftar yang disadur dari buku tulisan Arthur Whimbey dan Jack Lochhead tahun 1999 yang berjudul “Problem solving and Comprehension”.

1.    Ketidakcermatan dalam  membaca.

a.    Membaca  soal tanpa perhatian  yang kuat pada  makna/pengertiannya.

b.    Mengabaikan satu  atau  lebih  kata  yang kurang familiar.

c.    Mengabaikan satu  atau  lebih fakta  atau  ide.

d.   Tidak membaca  kembali bagian  yang sulit.

e.    Memulai menyelesaikan soal sebelum  membaca lengkap  soal tersebut.

2.    Ketidakcermatan dalam  berpikir.

a.    Mengabaikan akurasi (mendahulukan kecepatan).

b.    Mengabaikan  kecermatan penggunaan beberapa operasi.

c.    Mengartikan  kata atau  melakukan operasi secara  tidak konsisten.

d.   Tidak memeriksa  rumus atau prosedur  saat  merasa ada  yang tidak benar.

e.    Bekerja  terlalu  cepat.

f.     Mengambil kesimpulan di pertengahan jalan tanpa pemikiran yang matang.

3.    Kelemahan dalam  analisis masalah.

                a          Gagal membedah masalah kompleks menjadi bagian-bagian atau gagal menggunakan bagian-bagian masalah untuk memahami masalah secara keseluruhan.

               b          Tidak menggunakan pengetahuan atau konsep utama untuk mencoba memahami ide-ide yang kurang jelas.

                c          Tidak menggunakan kamus atau sumber lainnya saat diperlukan untuk mamahami masalah.

               d          Tidak secara aktif mengkonstruksi ide atau gagasan di atas kertas (bila coret-coretan di atas kertas dapat membantu memahami masalahnya).

4.    Kekuranggigihan.

                a          Tidak percaya  diri atau  menganggap  enteng masalah.

               b          Memilih jawaban berdasarkan intuisi belaka (menggunakan perasaan dalam mencoba menebak jawaban).

                c          Menyelesaikan masalah hanya  secara  teknis belaka  tanpa pemikiran.

               d          Berpikir nalar hanya pada bagian kecil masalah, menyerah, lalu melompat pada kesimpulan.

                e          Menggunakan pendekatan “sekali tembak” dalam menyelesaikan masalah, dan bila tidak berhasil lalu menyerah.

H.     STUDI KASUS DI LINGKUNGAN KERJA

1.        Konflik Perbedaan Karakter Dengan Rekan Kerja

Penyebab konflik di tempat kerja selanjutnya adalah perbedaan kepribadian dan karakter tiap-tiap karyawan. Apalagi di Indonesia dengan beragamnya suku bangsa, perbedaan latar belakang dan tempat seseorang dibesarkan bisa menjadi pemicu terjadinya konflik. Sederhananya saja, gaya bicara seseorang yang berbeda dengan lingkungan tempat Anda dibesarkan dapat menyinggung Anda. Misalnya, nada bicara dia terlalu keras dan terlihat seperti orang yang sedang marah. Padahal di beberapa tempat terutama Sumatera, hal tersebut adalah sesuatu yang lumrah.

Solusi:

Kunci dari mengatasi hal ini adalah saling menghargai dan tidak terlebih dahulu menghakimi rekan kerja yang berbeda kepribadian dan karakter dengan Anda. Kenali orang lebih jauh, Anda akan menyaksikan bahwa perbedaan dapat menjadi berkah dan membuat lingkungan kerja lebih berwarna.

2.    Karyawan membuat kesalahan di tempat kerja

Setiap manusia dapat membuat kesalahan, tak terkecuali di tempat kerja. Anda tidak sengaja membuat kesalahan yang sangat fatal dan dapat merugikan perusahaan.

Solusi:

Cepat-cepat informasikan kesalahan Anda kepada bos Anda. Jangan sampai bos Anda mendengar dari pihak lain karena nantinya Anda akan dianggap sebagai orang yang tidak bertanggungjawab. Jelaskan Anda merasa sangat bersalah dengan kesalahan yang Anda buat, katakan Anda mengerti impact dari perbuatan Anda terhadap perusahaan. Kemudian jelaskan bagaimana Anda dapat meminimalkan efeknya, serta memastikan agar kesalahan tersebut tidak terulang.

BAB III

PENUTUP

A.      KESIMPULAN

Dari pembahasan diatas disimpulkan bahwa Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. sedangkan masalah adalah sesuatu "hal" atau kejadian yang membuat 'langkah" kita terhenti untuk beberapa waktu dan harus diselesaikan untuk meneruskan "langkah" kita, jika kita tidak dapat menyelesaikannya amak kita punya tiga pilihan yaitu berhenti selamanya, berbalik arah atau mencari jalan yang lain.

B.       SARAN

Untuk mengatasi konflik diperlukan pihak yang dapat bersikap netral dalam mengambil sebuah keputusan sehingga konflik dalam manajemen dapat diatasi dan diarahkan ke arah yang lebih baik. Sedangkan untuk penyelesaian masalah diperlukan pemikiran yang jernih untuk dapat menyelesaikan masalah dengan tidak menghindarinya.

DAFTAR PUSTAKA

Lukman, Hakim, 2008. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta : Genta Press.

Laswi, titin, 2014. Manajemen Konflik.(online).(http://titin-stie.blogspot.co.id/2014/09/makalah-manajemen-konflik.html)

Yani, Sri, 2016. Manajemen Konflik.(online).

( http://sriyanipuspita.blogspot.co.id/2016/04/makalah-manajemen-konflik.html diakses 26 Oktober 2017)

Mitta, Gek. 2013. Tingkatan Konflik. (online).

          (http://kwsmkn5dps.blogspot.co.id/2013/03/tingkatan-konflik.html diakses 26 Oktober 2017)

Industry, manajemen, 2016. Pengertian Konflik dan Jenis-jenis Konflik berdasarkan Tingkatannya. (online). (http://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-konflik-dan-jenis-jenis-konflik-berdasarkan-tingkatannya/ diakses 26 Oktober 2017)

Setyawan, Doni, 2016. Cara penyelesaian konflik. (online). (http://www.donisetyawan.com/cara-penyelesaian-konflik/ diakses 26 Oktober 2017)

Asrar, 2016. Hambatan dan Kesulitan Dalam Memecahkan Masalah.(online). (http://www.asraraspia.web.id/2012/11/hambatan-dan-kesulitan-dalam-memecahkan.html diakses 26 Oktober 2017)

Mutia, Noor, 2014. Tipe-tipe masalah dan pemecahannya.(online).
(http://noormutia.blogspot.co.id/2013/07/tipe-tipe-masalah-dan-pemecahannya.html diakses 26 Oktober 2017)

Anonymouse, 2014. ANEKA MACAM GAYA MANAJEMEN KONFLIK.(online). (http://perilakudanperkembanganorganisasi.blogspot.co.id/2011/05/normal-0-false-false-false_3799.html diakses 26 Oktober 2017)

Syaputri, Yulita, 2009. Perbedaan konflik, masalah dan solusi. (online). (http://cassiopeialovers.blogspot.co.id/2009/11/perbedaan-konflik-masalah-dan-solusi.html diakses 26 Oktober 2017)

PPKN, guru, 2016. 8 pengertian konflik menurut para ahli. (online). (https://guruppkn.com/pengertian-konflik-menurut-para-ahli diakses 26 Oktober 2017)

Yudiono, Herman, 2017. Masalah di tempat kerja. (online) (http://www.duniakaryawan.com/masalah-di-tempat-kerja/ diakses 26 Oktiber 2017)